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企业管理的牛鼻子——绩效考核

来源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2020-09-17 12:00:00

企业绩效考核,就是用绩效考核员工的工作表现,并将考评结果应用到人事安排中。它是一种科学的员工管理手段,使员工管理的工作客观化、流程化,减少了管理者的主观性和随意性。但随着企业内外部环境复杂化以及考核对象的更迭,绩效考核难度也在加大。怎么有效进行绩效考核,提升员工工作意愿和工作能力,推动业务发展和业绩增长,已经成为企业管理的牛鼻子问题。

其中,绩效考核最关键的问题在于:指标难定。如何制定科学的绩效指标,用指标明确对该岗位的期望、指明员工的努力方向、并获得员工认同,这要看管理者的水平。就像德鲁克说的,管理者最重要的工作就是为员工制定一把衡量标尺。越会运用指标来达到管理目的的管理者,水平越高。

在众多的绩效考核方案中,最多讨论的KPI、OKR、BSC,其实是分别提供了不同的指标方案。普及率最高的KPI,是抓主要矛盾,提炼达成目标需要完成的关键指标。当下不断鼓吹的BSC则从四个维度来考虑制定指标。但KPI没有对哪些是关键指标给出一个统一原则,致使企业在提炼关键指标时,随意性强。BSC则给明指标的四个方向,包括财务指标、客户指标、内部运营指标和学习成长指标。BSC法认为企业只要在这四方面表现出色,那么经营及未来发展一定不差,依照这个逻辑给每位员工制定绩效指标,使所有员工日常受四个维度的引导和约束,从而整体上保障企业在这四方面的出色表现,就是好的绩效管理。但从四个维度来考核员工,对从事复杂事项的高管或业务主要负责人或许有意义,但对许多工作单纯的基层员工,指标是否有考核的效力和意义就难说了。搞不好不仅使员工产生混乱、影响工作,还加大了绩效统计人员的工作量,得不偿失。而作为逐渐被国内许多互联网公司采用的OKR,它以关键结果的完成情况作为考核,看似没有指标,其实关键结果的完成情况依然需要指标衡量,实质与KPI没什么区别。之所以越来越多的企业采用,一是OKR强调员工基于目标的自我管理和驱动,二是考核结果不与员工薪酬等直接利益挂钩。这与商业环境互联网化及考核对象年轻化的趋势相符合。但正因为OKR强调员工的自我管理,且不与员工薪酬挂钩,所以只有在员工素质较高时才有考核效力,不然起不到员工管理的作用。

正是因为指标难定,所以使绩效管理在实际实施中出现各种问题。不过相比于KPI、BSC,OKR优势显然,相信随着国内员工素质的提高,OKR会越来越普及。做好企业绩效考核,企业的管理会提升一大截。