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以华为公司为例解析股权激励

来源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2018-07-27 18:00:00

华为公司,全球知名通讯企业,早在刚成立三年之际,就开始实施内部股权计划了。时至今日,已经完成四次较为大型的股权激励计划。

彼时还处于创业初期的华为,之所以选择采取这种内部募集资金的方式,主要是因为民营企业的资金不够充足,但仍有拓展市场的需要,并期望在科研竞争当中争取到优势。内部募集既不需要支付利息,又不存在向外部支付高回报的压力,与此同时还可以作为一项激励机制,培养员工的主人公意识,何乐而不为呢?

于是,1990年的时候,华为正式提出员工持股的概念。员工工作满一年后,便可依照职位、业绩等因素分配到份额,股票一般直接用员工的年度奖金来购买。这样一来,员工只需要以十元每股的价格购入股票,就能享受到股份分红,即税后利润的百分之十五,获得一笔可观收益。

华为公司在经过这次股权激励后,成功降低了公司内部的现金流风险,并留住了大批员工,为接下来的收益剧增,拓宽市场和设立国外研发中心奠定基础。

紧接着,在千禧年网络经济泡沫时期,华为不幸遇到了公司成立以来的首个冬天,此时他们采取的是一种名为“虚拟受限股”的方式进行期权改革。虚拟股票,不会影响作为激励目标的员工享受分红权和股价升值权,但相对的,他们也就没有了股票所有权和表决权。此外,虚拟股票对员工的在职身份这一条件有严格限制,这项举措很好地维护了华为公司的管理控制权。

第三次的股权激励计划,于2003年的非典时期实施。当时,不少IT企业的海外市场受到重创,华为又被产权官司缠身,最终选择以号召员工自愿降薪,与公司风雨同舟的方式,行收购管理层之实。值得注意的是,在此次配股中,华为规定了一个为期三年的锁定期。最终,华为成功实现了业绩利润双飞升。

2008年,受到全球经济危机的冲击,华为再次推行股权激励机制来规避风险。同时,这也成为了华为公司对员工持股进行结构改造的契机。

经历了四次股权激励的华为公司,使得中坚力量的员工与企业命运成功挂钩,紧密相连。作为一个良好的循环系统,股权激励既能确保员工收获财富利益,实现个人价值,又能帮助华为公司募集到资金,数次化解现金流危机。